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招聘制度及执行流程

发布时间:2019-05-14 21:41:07 编辑: 浏览次数: 打印此文

  招聘制度及执行流程_解决方案_计划/解决方案_实用文档。第一章.招聘管理办法 一.招聘目标 1.通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。 2.招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工 作

  第一章.招聘管理办法 一.招聘目标 1.通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。 2.招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工 作满足公司需要并有效控制成本。 二.招聘目的 为满足公司持续、快速发展需要,保证招聘工作的规范化、程序化、 科学化, 特制定本制度。 三.适合范围: 本制度适用于公司总经理级以下所有员工的招聘管理。 四.招聘原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想,坚持公开招聘、平等竞争、先内后外、人岗匹配的原 则,使公司的用人机制更为科学、合理。 三.招聘职责 人力资源部职责 1.根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 2.制定和完善公司招聘管理制度,规范招聘流程。 3.确定公司年度招聘计划,并制定与之匹配的招聘策略。 4.招聘策略、招聘活动的组织与实施、规范与控制。 5.对公司各项招聘活动的效果进行评估。 6.提供各类招聘数据的统计与分析。 用人部门职责 1.根据部门人力资源需求状况向人力资源部提供人员需求计划。 2.提供详细的职位说明书和任职资格说明书,明确特殊需求。 3.协助人力资源部对候选人员进行综合测评,决定是否录用。 4.负责新员工试用期辅导、跟踪、考核、评估、判断,决定是否转正。 四.招聘实施管理 1.招聘时机 公司内部若有空缺职位或有新职位需求时, 可以由内部晋升或调配, 出现下列情形则对外招 聘。 1 1.公司内部无合适人选。 2.需求量大,内部人力资源不足。 3.需特殊技术或专业知识。 2 招聘计划 ①年度招聘: 各部门根据下一年度的整体业务目标和现有人力资源状况, 确定部门来年度人 员招聘需求计划,并向人力资源部提交《年度人员招聘需求计划表》 。人力资源部在此基础 上制订公司年度招聘计划及费用预算,并报总经理审批。 ②临时招聘:部门提前三天向人力资源部提交增员、补员的申请表,人力资源部通过分析职 位要求和招聘难度制订具体的招聘计划和行动方案。 五.招聘渠道 招聘渠道分为内部招聘和外部招聘 内部招聘: 公司招聘采取的主要渠道如下。 1.参加人才招聘会(社会及高校) ; 2.商业人才信息网站招聘 3.将来会通过公司网页招聘; 4.人才库查询; 6.求职者自荐; 7.公司内部员工推荐。 六.招聘信息发布 人力资源部选择合适的招聘渠道组合公开发布招聘信息。 七.人员选拔 1.人力资源部对应聘者资料进行初步筛选,确定初试人员名单、初试时间、初试地点,并 予以通知。 2.人力资源部组织对候选人的求职动机、职业道德、工作能力等进行初步测评,确定复试 人员。 3.人力资源部协同用人部门采用面试、笔试、等多种方式,组织对初选合格人员进行复试, 以测定候选人是否能够胜任职位。 八.作出录用决策 2 1.人力资源部配合各用人部门对应聘者进行综合评价,并按照择优录用的原则作出录用决 策。 2.人力资源部向录用人员发送《聘用通知书》 。 3.被录用人员按照公司规定的时间携带相关材料到人力资源部门报到,录用人员必须保证 向公司提供的个人资料真实无误,若一经发现虚报、伪造,公司有权将其辞退。 4.人力资源部根据公司相关规定,为员工办理入职手续。 九.人员聘用 总经理决定,人力资源部门负责签发《聘用通知书》 。 1 新员工上岗 ①新员工的上岗时间由用人部门确定,人力资源部负责及时通知。 2.报到手续 新员工根据《聘用通知书》的要求按时到人力资源部办理各项入职手续后,由新员工所在的 部门为其安排具体工作。新员工应在人力资源部办理相应手续。 十.试用期规定 1.新员工试用期一般为 3 个月,根据该部门实际需要及员工工作表现而定,可提前申请转 正。 2.试用期间,用人部门领导应安排好新员工的指导员,并做好绩效记录。 3.用人部门填写《转正考核表或申请书》 ,新员工经直接主管、部门经理、人力资源部门、 总经理审批合格后,正式录用。 十一。附则 1.本制度的拟定和修改由人力资源部负责,经总经理批准后执行。 2.本制度解释权属公司人力资源部。 第二章.招聘实施细节 一.目的 为规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,保证公司各部门各岗位能及 时有效地补充所需要的人才,促进公司得以快速稳定发展,特制定本细则。 二.适用对象 公司所有招聘员工。 三.权责单位 3 1.人力资源部门负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。 2.总经理负责本办法制定、修改、废止等的核准。 四.招聘录用的原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。 五.招聘小组成员构成 公司成立招聘小组负责对人员进行筛选,小组成员至少由 3 人组成,分别来自人力资源部、 用人部门、 企业领导。 不同招聘阶段的面试考官人员构成是不一样的, 具体情况如下表所示。 不同招聘阶段面试人员的构成 应聘职位 第一环节面试 第二环节面试 第三环节面试 管理人员 人力资源部经理 副总经理 总经理 专员或一般岗位 人力资源部经理 部门总监 副总经理、总经理 .管理人员及公司所需的特殊人才,面试一般由人力资源部经理和总经理,总经理拥有录用 决策的最终决定权。 六.招聘需求 1.招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的,招聘需求由各用人部门提出,主要内容包括: 需要多少人,需要招聘什么样的人,将在什么时候开始招聘等。 2.各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况向人力资源部提出员工招聘需求,并填写 人员需求申请表,根据公司流程报总经理审批。 3.临时的人员需求(什么是临时人员:工作时间为 90 天以内) 。公司因新增加业务或人员 变动,导致内部此工种人才不足时,各部门需及时将人员需求上报人力资源部。 4.储备人才。为了促进公司目标的实现,公司需储备一定数量的各类专门人才,例如有一定 汽车专业和编导专业或根据公司工种需要相应专业知识的人员。 七.招聘渠道 1.公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司员工在获知内部招聘信息后,按 规定程序竞岗应聘, 公司对应聘员工进行选拔并对合适的员工予以录用的过程, 一般是招聘 公司管理层时使用; 外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时, 从社会中选 拔人员的过程。 2.内部招聘。所有公司正式员工都可以提出应聘申请,且公司鼓励员工积极推荐优秀人才 4 或提供优秀人才的信息, 对内部推荐的人才公司可以在同等条件下优先录取, 但不降低录用 标准。 内部招聘是由内部招聘竞聘委员会组织实施,竞聘委员会由人力资源部推荐,总经理核定, 委员会成员至少 5 人,为避免事前沟通,竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。竞聘委员会 评审决议应以书面形式呈报总经理审批。年度竞聘于每年年末进行,具体时间另行通知。部 门人员增编、缺编时,竞聘时间视具体需要而定。 如竞聘成功后, 一周内安排好本职工作到人力资源部报道。 在本企业工作未满一年的不能参 加竞聘,其余都有资格参加。 3.外部招聘。外部招聘的方式主要有通过媒体发布招聘信息、参加人才招聘会等。 八.人员甄选 1.筛选简历。 招聘信息发布后, 公司会收到大量应聘人员的简历, 人力资源部工作人员对收集到的简历进 行初步审核,挑选出合格的应聘者,以电话的方式(面试通知书)告知他们来公司参加下一 环节的甄选。 2. 面试。面试一般分为初试、复试两个环节,根据招聘职位的不同也会有第三轮面试,这种 情况一般适用于公司中高层人员的招聘或公司所需特殊人才的招聘。 ①初试,主要是对应聘者的基本素质、专业技能、价值取向等方面做出基本判断。 ②复试,根据第一轮面试的结果,人力资源部安排符合空缺职位要求的应聘者进行复试,主 要由应聘岗位相应部门副总, 进行对应聘者与岗位契合度考察。 例如应聘者对岗位所需技能 的掌握程度、综合能力素质与岗位的匹配度等方面。 九.背景调查 1.背景调查是对应聘者与工作有关的一些背景信息进行查证,以进一步确定应聘者的任职资 格。 2.经公司甄选合格的人员,在公司决定录用之前,视情况对其作相关的背景调查,调查的主 要内容包括:员工学历水平、工作经历、综合素质等,这样可以在一定程度上降低公司的用 人风险。 十.人员录用 1.员工录用通知,面试环节的选拔,经公司考核合格的应聘人员,在做出录用决策后的 3 个 工作日内向其发出《聘用通知书》 ;对未被公司录用的人员,人力资源部将个人应聘简历入 5 册保管,以备查看。 十一.员工报道与试用 1.报到 被录用员工在接到公司的录用通知后, 必须在规定时间内到公司报到。 若在发出录用通知的 第二天 18:00 内不能正常按时报到者,公司有权取消其录用资格,特殊情况经批准后可延期 报到。 2.试用与转正 ①公司新进人员到人力资源部办理完相关报到手续后,进入试用期阶段,试用期为 3 个月。 若用人部门负责人认为有必要,也可报请公司相关领导批准,将试用期酌情缩短。 ②转正跟进: 用人部门和人力资源部对试用期内员工的表现进行考核鉴定, 考核主要从其工 作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。 ③员工试用期即将结束或个人申请转正时, 需填写员工转正申请表, 部门主管对其进行书面 的专业知识考核后,报人力资源部,人力资源部向其部门经理征询转正评估,部门经理及分 管副总意见起绝对性作用, 人力资源部给出人事决策。 特殊人员或管理人员由总经理给予转 正意见。 ④为员工办理转正手续, 同时用人部门和人力资源部要做好为转正员工定岗定级、 提供相应 待遇、帮助员工做好职业发展规划等工作。 ⑤员工受到转正通知时,到人力资源部,填补职业生涯发展规划等补充内容。 十二.招聘工作的总结与评估 招聘工作的总结与评估主要包括如下三项。 1.招聘工作的及时性与有效性 2.招聘成本评估 3.对录用人员的评估 十三.附则 本细则经发布之日起实施。 第三章.面试实施细节 一.目的 因我公司人力资源工作刚刚开始, 本办法为规范本公司的面试录用工作, 提升面试人员的工 作能力,特制定此面试实施管理细则。 6 二.原则 本公司招聘坚持公平公正、平等竞争、择优录取的原则。 三.适用范围 有关应聘员工面试事项均按照本规定处理。 四.面试人员的确定 (一)面试人员一般由人力资源部工作人员、用人部门主管、公司高层领导 (二)面试人员应具备的条件 1.具有良好的个人品德和修养。 2.全面了解招聘职位的工作职责和要求。 3.与应聘者无私人关系或利害关系。 4.能够做到公正评判,不徇私舞弊。 5.了解公司状况和各项规章制度,能够从容地应对面试者提出的各类问题。 6.熟练掌握各种面试技巧。 五.面试实施管理规定 .面试的方法 根据招聘工作要求,面试将采取初试和评定式面试相结合的方法对应聘人员进行评定。 (一)初试。初试通常由人力资源部门实施,通过初试淘汰一部分学历、工作经验及工作能 力等明显不符合岗位要求的应聘者。 (二)评定式面试。通过初试的人员,由部门主管或公司高层领导进行评定式面试。 (三)面试的内容 1.个性特征。面试者的个性特征主要是通过面试人员对应聘者的观察得出,主要包括应聘 者的外貌、言谈、性格、健康状况等。 2.教育背景。教育背景主要包括应聘者就读的学校、所学专业、成绩、获得奖励、社会实 践情况等。 3.工作经验。工作经验主要是通过分析应聘者以往工作的岗位职责、离职原因、职位升迁 状况等方面,判断应聘者的责任心、自动自发精神、思考能力、理智状况等。 4.工作能力。工作能力通常对分析判断能力、语言表达能力、计划组织协调能力、人际交 往的意识与技巧、 求职动机与拟任职位的匹配性、 自我情绪控制、 应变能力等方面进行考察。 5.个人抱负。应聘者的个人抱负主要通过其世界观、人生目标等方面来体现。 7 面试地点安排 1.面试的地点应安静、舒适,最好在单独的房间内进行。 2.面试时应尽量减少电话、审批文件等事情的干扰。 面试的记录 1.在初试中,应准备好面试记录所需表格; 2.在评定式面试中,最好用开放式的表格把需要与应聘者谈话的重点内容记录下来。 面试的流程 1.编制面试实施方案,经批准后准备实施。 2.编制面试相关问题并制定测评标准。 3.确定面试人员和面试辅助人员,通知参加面试的应聘者。 4.面试的实施。 5.面试结束。 五. 面试技巧及注意事项 (一)面试人员应掌握的面试技巧具体包括以下内容。 1.学会提问。面试人员提出的问题应从易到难,且问题应恰当、合理。 2.学会倾听。面试人员要善于调节应聘者的情绪,并从与应聘者的谈线.学会沉默。问完一个问题后要学会沉默,以观察应聘者的反应。 (二)面试注意事项 1.面试准备工作要充分,如面试应尽可能地选择在面试双方都有充足时间的时候;面试场 地要安静,尽量不要受到外界的干扰;面试相关工具要准备到位等。 2.营造坦诚、轻松、融洽的气氛,尽量使应聘者感到亲切、自然、轻松。 3.要尊重应聘者的人格。 4.面试人员要随时记录面试重要事项。 六 附则 本细则的拟定和修改由人力资源部负责,每年修订一次。 本细则的最终解释权归属公司人力资源部。 8